第三节 组织抗拒——破解组织持久的稳固性（1 / 2）

第三节 组织抗拒——破解组织持久的稳固性

2018-04-15 作者： 孙科炎；刘鹏

第三节 组织抗拒——破解组织持久的稳固性

组织就其本质来说是保守的，它会积极地抵制变革，这种现象随处可见：

政府机构想继续从事它们干了数年的工作，不论它们的服务是否仍被需要；组织的宗教深深地植根于历史中，改变教义需要极大的恒心和耐心；教育机构是为了开放思想和挑战已有学说而存在的，但它们自己也极端地抵制变革；大多数学校现在仍在使用与50年前本质相同的教学技术；很多商业公司也强烈地抵制变革。

在组织层面上产生变革阻力的因素有很多，它既包括了组织结构、规章制度等显性阻力，还包括了组织文化、氛围、员工的工作习惯等隐性阻力。

由于组织变革会对组织内部各部门、各个群体的利益进行重新分配，那些原本在组织中权力较大，地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁，为了保护自身利益常常会抵制变革。

另外，变革必然会重组组织结构，对某些部门，某些层次予以合并、撤减以及重新进行权责界定，一些处于不利地位的部门和层次就会反对变革。

相对这些显性阻力而言，组织内的隐性阻力就更加隐蔽，而且一时间难以克服。组织内的文化，员工的工作方式已经成为一种工作习惯。在长期的工作中，员工与员工之间，员工与领导之间，员工与组织之间已经形成了某种默契或契约，一旦实行变革，就意味着改变员工业已形成的工作关系和工作方式，必然会引起员工的不满。

但是，这些问题必须通过变革解决，才能改善组织的运营状况。

中国一拖集团有限公司生产的一种小四轮拖拉机在东北市场销售时，很多客户曾经反映了这样一个突出问题。

变速杆的意见用户已经提了十年以上了。什么呢，就是冬天的时候北方天气比较冷，如果用户穿着大衣坐在顶上的时候，正好大衣挡着变速杆，操作起来比较困难。提了十年，这个问题都没有解决。

这个问题反映过很多次，而且在技术上很简单，但是一直没有解决。后来公司通过营销整合以后，这个问题三天就解决了。