第六节 赏识无效时,究竟发生了什么（1 / 2）

第六节 赏识无效时，究竟发生了什么

2018-04-15 作者： 孙科炎

第六节 赏识无效时，究竟发生了什么

赏识，不等于表扬。表扬是带有功利色彩的，而赏识的本质却是信任和尊重。

6.1 主题案例：他认为你的夸奖不怀好意

如果一个人把赏识与简单的表扬画上了等号，那么，他的赏识很可能会是无效的。

试想一下，如果你是以下场景中的被表扬者，你会有什么样的感觉？

程方是一个聪明的员工，但是比较懒惰，不肯用心工作。而他的上司，出于某种原因，不能将他辞掉。所以只能对他睁只眼，闭只眼。

后来，这个上司听说人都喜欢被赞美，就想利用赞美改变程方。于是，他开始抓住一切机会对程方进行表扬。

第一天，他见程方完成了一项工作，就装作高兴地说：“效率不错啊，这么快就完成了！”程方听到这句话，表情很难看，因为他可是超出了最后期限整整一个星期。

第二天，程方迟到了，却听到“今天来得挺早的，只迟到了五分钟”，不由惊奇地看了看说话者。但见他没有斥责自己的意思，便没有说什么就去工作了。

如此过了几天，程方开始回避上司了。看到他时，不等他说话，就走开了。这个上司很疑惑：自己的赞美，好像并没有赢得程方的好感，反而让他厌恶了？

看完这个案例，想必你已经感觉到了：有的时候，真心诚意的夸奖，不但得不到你期望的效果，还可能给你带来一些意想不到的麻烦。

那么，是赏识对这个人没用吗？不是。是你没有学会使用赏识。你使用的只是表扬。

6.2 心理分析：自尊的另一面

赏识不同于表扬。因为它是建立在信任和尊重的基础上的，其作用是维护受赏识者的自尊心。

我们常说，人要有自尊心。而所谓自尊，其实就是个人能够从心理上感受到的、对获得外界较好评价的要求和状态。

习惯上，心理学家把自尊分为高自尊和低自尊。高自尊者，其行为动机在于对自我提高的关注，希望他人对自己有很好的评价，并钦佩自己；低自尊者，其行为动机则是对自我保护的关注，并且这一关注胜过了被他人看重的需要。

这就意味着，在你的团队里，可以有这样两种员工：一种是渴望接受你的表扬的；而另一种，可能会因为担心你的表扬可能会带来其他人的嫉妒、嘲讽和孤立，而拒绝你的表扬。