第六节 惩罚措施——办不到,就要受到惩罚（1 / 2）

第六节 惩罚措施——办不到，就要受到惩罚

2018-04-15 作者： 孙科炎；刘鹏

第六节 惩罚措施——办不到，就要受到惩罚

惩罚是在跟随行为之后，用来减少该行为频次的不快事件。与正强化一样，一项惩罚可能包括一个特定的前提，该前提暗示员工特定行为会有结果（惩罚）。

惩罚有时会和负强化混淆，因为两者都是采用令人不快的事件去影响行为。但是使用负强化是为了增加想要行为的频次，而使用惩罚是用来减少不想要行为的频次。

一个事件必须能减少不想要的行为才能称为惩罚物，不能仅仅因为某事件被认为是令人不快的，就认为该事件一定是惩罚物。在定义为惩罚物之前，它必须确确实实能减少或停止不想要的行为。

组织经常使用一些不同类型的不快事件来惩罚个体。没有恰当完成任务的物质惩罚包括削减工资、无薪停职、降级或者调离重要岗位等。对员工没有完成任务的最终惩罚就是解雇。一般而言，除非是严重的行为问题，组织不会轻易使用这些令人不快的物质惩罚的。

新英格兰通用电器公司的程序是这样工作的。若某员工上班迟到、马马虎虎地工作或者虐待其他员工，他会得到一个关于此种行为的口头暗示而不是一份书面责备。如果类似行为继续发生，他就会得到一份书面责备。之后如果行为继续存在，该员工就会被带薪停职一天，这天称为“决策日”，让员工决定是否遵守规定。

这个程序完成了几件事情。首先，他告诉员工组织对这件事是非常严肃的。其次，它给那些开始轻视并准备挑战公司标准的员工一个信号：组织不能容忍不可接受的行为。最后，停职提供了一个可感受到的事实：该员工的工作正处于危险状态。

当机立断新英格兰通用电器公司的方法已经取得巨大成功。85%的经历过该积极惩罚的员工改变了他们的行为并继续在公司工作。那些没有改变行为的一个则被解雇。

人际惩罚经常被使用。它们包括管理者对员工的让人无法接受的行为的口头责备以及非口头的惩罚物，如皱眉、抱怨和进攻性的肢体语言。